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「どうして社長の自分ばっかりしんどい思いをしないといけないんだろう」
「最近の若者はガツガツした独立心無いんだろうか」
「会議で発言しない社員はやる気がない」
など社員に関する悩みをかかえる経営者に多く出会います。
経営者にとって大事な経営資源とされる「ヒト・モノ・金」に関する悩みはつきることがありません。特にヒトの問題は企業によって様々ですが「社員が思うように動いてくれない」という悩みは共通にあるようです。
私自身も少人数ではありますが、社員を雇う経営者です。はじめて人を雇う時の葛藤から、雇う人数が増えてきた時の悩みなど人並みに経験してきました。
社員を解雇整理して「ひとりが一番楽だ」と揚々と仕事をされている社長さんも何人もいらっしゃる一方で、どうしても事業の性質上人を雇わざるをえない企業もあります。そういった企業の場合、人の技量が商品サービスの質に大きく影響されることが多いです。
しかし、今の時代、世間一般的に言われる「有能な人材」は大手企業や公務員に就職するか、自分自身で会社を起業します。そのため、中小企業経営者にとっては、適正な人材を採用できない、採用できたとしても続かない(すぐ辞める)、続いたとしても戦力にならない、という三重苦に立たされています。
そもそも「できない社員」とはどういった社員なのでしょうか?
仕事に対する積極性が低い事と要領が悪い、仕事のスピードが遅い等が「できない社員」として認識されやすいようです。しかも自分をできないと認識している自覚がある社員は1/4程であるそうです。こういった外部の評価と自己認識のギャップに管理者・経営者のもやもやの原因がありそうです。
ただし、人口が減少する中で、今の働き手の気持ちはどうでしょうか?労働者の立場から考えると、今は選ばなければ仕事はある状態です。どうしてもこの会社で成果を残さないと生き残れないという時代ではないので、自然とできる限り省エネでハイパフォーマンスを考えるのは自然な流れです。
また「自分に向いている仕事」や「自分がやりたい仕事」を求めて副業や転職することが当たり前になった結果、転職希望者の比率はあがっています。(実際転職をする人はコロナの影響を受けて近年では下がっています)
また、15~64歳の人口は右肩下がりです。労働力人口が増えているのは、育児中でも社会復帰する女性が増えたことや、定年を延長して働く人が増えた結果であると推測されます。
そもそも働ける人の母集団が少なくなる中労働力をどのように確保していくかは企業としても大きな課題ですし、こういった状況を背景に転職の壁が下がっているのもまた事実と言わざるを得ません。
いずれにせよ、大小に関わらず企業は社員に対して「できるまで育てる」から「今いる人のポテンシャルをいかにあげるか」にシフトチェンジしています。
社員を戦力外通告する前に、その人が100%のちからを発揮できる環境を一緒に作りましょう。
幼少期より忘れ物、遅刻などがひどく「どうしてそんなこともできないのか?」と親に言われてきました。どうしても忘れてはいけない物を手に油性マジックで書くなど自分なりに工夫してなんとか人並みという状況でした。
また学生の頃には飲食店でアルバイトを始めたのですが、仕事ができる方ではありませんでした。材料は均等に切れずに、焼き物は焦がす、盛り付けは雑だし、一言で言うと料理をつくることは向いていませんでした。当然ながら怒られる日々に「辞めたい」と思うようになり、店長に相談したところウエイターならできる?と配置を変えてもらいました。
するとどうでしょう。仕事のできなかった自分ですが、お客さんの表情やテーブルからメッセージを察するのが得意だったらしく、「気が利く店員さん」としてキャリアを積むことが出来ました。テーブル担当から座敷担当、自分の所属の店意外から「長谷川に来て欲しい」と指名していただけるようになりましたが、相変わらず「作業」は苦手で自分なりに記号で把握したり、カラトリーの配置を変えたりとたくさん工夫をするようになりました。
そんな私には「神園さん」というメンターがいました。技量が伴わないときにはよく叱られましたが、そんな日の営業終了後はきまって朝までお酒を飲みながら、仕事の話に付き合ってもらいました。いつもウトウト眠りながらでも付き合ってくれる、とても愛情深い先輩でした。神園さんの口癖は「ひろしは仕事ができる方ではないけど、前向きに工夫し努力するところは良い」と励まされました。同僚にも恵まれましたが自分の成長を信じている人がいることで、私は怒られながら工夫しながら、やがて人並みに仕事ができるようになりました。
途中にも書きましたが、仕事ができないと毎日怒られている時は嫌で仕方なかったのが、仕事内容が変わった瞬間に自分にも「これが得意」と言えるものが見つかり、楽しくなったからこそ「どうすればもっとできるか」と考えるようになりました。そのうち多くの新人トレーナーとなり、仕事を教える立場になると「長谷川さんみたいに仕事ができるようになりたいです」と言ってもらえるようになりました。また「こんなミスをしてしまいます」といった相談に自分のしている工夫を伝えたりもしていました。
経営者になった今でも、私は仕事ができる方では無いと自負しています。集中力は無いし、ケアレスミスは多いし、人の名前と顔を覚えることに至っては低メモリすぎて、何度も名刺交換してしまいます。けれども例えばビジュアライゼーション(画像や図などの可視化)をしながら、なんとか仕事をしています。
そんな自分ですが、大人になって気がついて楽になったのが「HSS型HSP」と「ADHD」という言葉でした。特にADHD(注意欠如・多動症)とは、注意を持続させることが困難であったり、順序立てて行動することが苦手であったり、落ち着きがない、待てない、行動の抑制が困難であるなどといった特徴が持続的にあり、日常生活に支障をきたしている状態です。病気ではありませんので周りからは「注意が足りないだけ」や「集中力がない」と言われますが、特性は努力では治りません。そのうちに周囲から「できない人」のレッテルを貼られますが、皆さんにお伝えしたいのは「本人は努力しても出来ないことがある」という事です。ミスを繰り返さないように叱っても仕方ないですよって事です。
当たり前ですが「僕はADHDなので仕事ができないんです」と開き直って良いと言っている訳ではありません。「なんでできないんだ!」と思った時に相手が不得意ならばアプローチを変えてみよう、そう思ってもらえると嬉しいです。 。
経営者の矛と盾になり、意見を代弁したり、擁護したりします。経営者は自社のことだけに限らず、たくさんの専門知識と用語が必要です。例えばデザイナーとのやり取りや工事会社との打ち合わせなど、交渉事など幅広く対応します。
・経営層ヒアリング…現状の課題と課題相互の関係性などの見える化を行います
・ゴールの設定…何を達成するのか目標設定をします
・プランの策定…どのように達成していくのか、プランニングを行います。
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・社員面談で現状の会社や仕事に対して感じていることのヒアリングを行います。
・部下指導にあたって悩んでいる事など当人以外の課題も集めていきます
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・仮定課題に対する現状の報告とプラン微調整
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各個人の目標設定とメンタリング各個人の目標達成支援人事評価基準の改定個別キャリアアップシートの作成
・個別メンタリング
目標の進捗状況…LINE等メッセージツールを使い、状況に応じては直接談話などを通してサポート
新たな個別の課題等…個別に設定した目標を達成するように社員と共に解決策を考えていきます
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・経営層に対する中間報告
課題に対する進捗状況…当初のゴール設定とそれに対する進捗状況を報告します。
・追加のプラン提案…必要があればセミナー等追加の提案をします
<<随時実施>>
・個別のメンタリング…社員のコンディションにより間接・直接・社外問わずに実施
・会議ファシリテーション…進行役や意見出し等
③通常運用期
社長がプレイングマネージャーであるため、患者様への施術をしながら、業務を社員に指示したり、各業者とのやり取りに時間に追われる毎日でした。
導入カウンセリングで一度全てのタスクを洗い出し、それぞれの項目について優先順位とファーストステップを設定した後に、社長と長谷川で作業を分担しました。
「思考が現実化するのが早い」と非常に喜んでおられます。
社内で接客の研修をさせていただいたり、施術スタッフの皆様とともに、サービス向上のために何をするかなど、一緒に考えています。